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关于HR招聘的七大误区

来源:互联网 时间:2016-11-03 作者: 浏览量:
一、印象误区
在面试时,可能会由于应聘者的优秀外表或某些出色表现,把其他如聪明、能干等优点一并加注他身上,而忽略了其存在的缺点,如团队合作能力弱、组织协调性差等等。为避免“光环效应”产生的不良后果,需向应聘者索取一些他自己已准备的报告,或近期的工作总结,作为评估能力的客观依据。

二、薪酬误区
有不少企业在招聘广告上标明的薪资较低,可能是由于视人才为成本而非可增值的资本,想廉价取才;也可能是想测试应聘者的忠诚度,希望员工具有创业者当年特定环境下艰苦拼搏、不计得失的热情和耐力。如愿意接受低起薪历经时日磨练,忠诚无私地奉献并有所作为者,再予重用并增加远期回报。

如果是第一种情况,这样的企业很难获得员工的忠诚度。如果是第二种情况,那就更不可取了,因为应聘者并不知道你的“良苦用心”。也有企业为了吸引应聘者,就在招聘广告上打着“高薪”的名头,但实际薪资可能不到一半,这样挂羊头卖狗肉的行为固然可以吸引一些为高薪而来的应聘者,但这样的应聘者也留不住。

三、角色误区
常有用人部门认为招聘只是HR的工作,而HR经过一番努力选送人员,却常被用人部门否决,并被抱怨总招不到人。其实,在现代招聘管理中,HR只是招聘全程的组织协调者,侧重于专业指导和支持及人员初筛把关等,用人部门则扮演着越来越重要的角色,侧重于合理评估本部门各岗位的相对价值及任职要求,提出本部门用人和培养计划,对应聘者专业知识技能的评价和录用决定等。

所以,以后招聘,HR千万别再大包大揽,该拉上用人部门的就得叫上,该用人部门决定的就得让他们拍板,别再弄错了角色。

四、时间误区
回想一下,是不是每次都是等到用人部门送上“加急招聘需求单”的时候,我们才开始动作?然后匆忙地进行招聘,导致容易使标准降低,或者忽略了应聘者的负面因素。由于招聘周期一般需要90至120天,因此如果一位身处高位的要员突然辞职,接替他的招聘工作便需立刻进行;如要增设新职位,更应提前三至四个月进行招聘。

五、需求误区
用人部门交了招聘需求申请,就真的要是缺人吗?要知道,对于用人部门来说,人海战术是最轻松最简便的方法,也是部门工作遇到困难是的第一选择。况且,一些人力需求紧急的部门在“没人”的情况下依旧运转良好。因此,针对前两点,HR需要对用人部门的人员现状进行盘点,那样可以知晓各用人部门人力需求的紧急程度,增强招聘计划的针对性。

六、学历误区
许多企业在人才招聘时一味的注重“高学历、高文凭”。而且在人才招聘时,往往将学历视为唯一的“刚性”要求,甚至“一刀切”的现象,严重影响人才招聘的效果。学历与能力并不能简单地浑然一体,学历的高低只能反映出人选接受教育的程度,而在同一层次学历的人群中,也同样存在着学问的差异。所以,人的能力需要在不断实践加以培养。同样,只有在实际工作中才能有效地积累工作经验,从而不断增强工作能力。作为企业,我们应当放开胸怀、扩展视野、海纳百川、不拘一格选人才。

七、经验误区
“要求3-5年相关经验”,乍眼一看没问题,没有经验怎么能快速上岗!但工作经验多就是好的吗?如果是相同的经验重复使用N年呢?而且,部分HR在招聘过程中,不仅要看应聘者的工作经验,还看工作年限,如果应聘者没有达到相应的规定时间,被录用的几率就小很多,好像是工作时间越长,能力就越强似的!其实,HR不必拘泥于工作年限,毕竟能力跟工作时间没有很大关系,经验也如此,有心的应聘者,三个月可以学到别人三年才能明白的经验,反之,给他三年时间也不一定能学到只要三个月就能学好的东西。
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